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　　早教機構(gòu)管理研究專家給了我們一大套讓人敬畏的管理理論，今天我們不妨來看看以英語26個字母為開頭組成的詞或詞組能夠給廣大的早教機構(gòu)管理實踐者們以何種啟示。

　　A：贊美(Admiration)。

　　管理從贊美開始，而不是從批評開始。

　　早教機構(gòu)管理者一旦記住并實踐了這一點，就有了一個良好的管理開端。找到你的員工的優(yōu)點，然后開始贊美——管理就是如此的簡單。

　　B：歸屬感(Belongingness)。

　　早教機構(gòu)管理者使自己具有歸屬感，也努力使你的師生員工具有歸屬感。

　　這才是“今日我以中心為榮，明日中心以我為榮”這句被人們廣泛使用的話語的真諦所在。

　　C：變革(Change)。

　　變革意味著發(fā)展。

　　早教機構(gòu)管理離不開變革，早教機構(gòu)管理者需要理解關(guān)于變革過程的兩種經(jīng)典性觀點：

　　一種是“風(fēng)平浪靜”觀：

　　它設(shè)想組織是一艘在風(fēng)平浪靜的海洋中航行的大船，船長和船員們都清楚地知道他們正開往何處，因為他們以前已經(jīng)作了多次這樣的航行。

　　只是偶爾遇到風(fēng)暴時才會有變化出現(xiàn)。其他平靜、可預(yù)見的旅程中盡可放心享受。

　　另一種是“急流險灘”觀：

　　它把組織看作是在不斷出現(xiàn)險灘的湍急河流中航行的小木筏，筏上有半打的船工，但他們以前從未在一起出過航，也完全不熟悉河流的構(gòu)造，不了解最終的目的地，甚至情況可能更壞，他們得在漆黑的夜晚航行。

　　你若變革時，采取何種觀點?

　　D：對話(Dialogue)。

　　對話是一種溝通，有時也是沖突的解決。

　　通過對話，話語的意義不僅需要被傳遞，而且需要被理解。

　　強調(diào)對話對于早教機構(gòu)管理的意義在于它暗含著對平等、民主的人際關(guān)系和個體開放心態(tài)的倡導(dǎo)，以及尊重差異和鼓勵獨特性、崇尚個性和主體性。

　　同時它也內(nèi)含著早教機構(gòu)管理者必須更新管理觀念的要求，即對管理者而言，管理是一種對話，是“管”與“理”的結(jié)合，而不單純是“管”。

　　E：效率和效果(Efficiency and Effectiveness)。

　　效率(Efficiency)是早教機構(gòu)管理的極其重要的組成部分，它是指輸入與輸出的關(guān)系。

　　對于給定的輸入，你能獲得更多的輸出，你就提高了效率。

　　然而，僅僅有效率是不夠的，管理還必須使活動實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，即追求活動的效果(Effectiveness)。

　　效率和效果是互相聯(lián)系的，效率涉及的是活動的方式，而效果涉及的是活動的結(jié)果。

　　早教機構(gòu)管理不僅關(guān)系到使活動達到目標(biāo)，而且要做得盡可能有效率。

　　一般而言，高效率與高效果是相關(guān)聯(lián)的，同樣，低水平的管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。

　　F：反饋(Feedback)。

　　反饋應(yīng)貫穿早教機構(gòu)管理的始終。

　　這是因為為了完成職務(wù)所要求的工作活動，員工需要在某種程度上獲得有關(guān)其工作績效的直接的和清晰的信息。

　　現(xiàn)在的問題是，作為早教機構(gòu)管理者，你在何時、何種情境、以何種方式、何種頻度以及何種程度地進行反饋?

　　你有沒有想到要從師生員工那里獲得對你的工作的反饋?

　　G：評等級(Grading)。

　　評等級是對師生員工的一種評判，評判必須具備有意義的事實和評判標(biāo)準(zhǔn)。

　　根據(jù)什么樣的事實以及制定何種評判標(biāo)準(zhǔn)是至關(guān)重要的。

　　請你想一想，評等級的合理性何在，如何避免因評等級而給師生員工造成的負面影響?你經(jīng)常根據(jù)什么來給師生員工評等級?為什么?如何在評級中體現(xiàn)出創(chuàng)新的含量?

　　H：“熱爐”規(guī)則(Hot stove rule)。

　　管理離不開訓(xùn)導(dǎo)，實施訓(xùn)導(dǎo)就要掌握這一規(guī)則，它能指導(dǎo)管理者有效地訓(xùn)導(dǎo)員工。

　　這一規(guī)則說的是實行訓(xùn)導(dǎo)與觸摸熱爐之間有著許多相似之處，二者均令人痛苦，但其相似之處遠不止如此。

　　首先，當(dāng)你觸摸熱爐時，你得到即時的反應(yīng)，你在瞬息間感受到灼痛，使大腦毫無疑問地在原因與結(jié)果之間形成聯(lián)系。

　　其次，你得到了充分的警告，使你知道一旦接觸熱爐會發(fā)生什么問題。

　　第三，其結(jié)果具有一致性。每一次接觸熱爐，都會得到同樣的結(jié)果——你被燙灼。

　　最后，其結(jié)果不針對某個具體人。無論你是誰，只要接觸到熱爐，都會被燙灼。

　　因此，紀律一旦頒布，就應(yīng)立即追究違犯者，提出嚴肅的警告，始終如一和不受個人感情影響。

　　I：實施(Implementation)。

　　實施是指將決策傳遞給有關(guān)人員并得到他們行動的承諾。

　　如果必須執(zhí)行決策的人參與了決策制定過程，那么他們更可能熱情地干出成果來。

　　J：監(jiān)獄(Jail)。

　　員工常常把公司比作監(jiān)獄，把機構(gòu)管理者當(dāng)成典獄長，把中層領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)成監(jiān)獄的看守而把他們自己看成是囚犯，同時把教師大會看成是典獄長及看守對囚犯的一種訓(xùn)話。

　　不用說，這是一個非常消極的印象，在這樣一種印象之下，員工的工作積極性是可想而知的。

　　那么，你會采取何種措施來消除這一印象?

　　K：知情(Know)。

　　對被管理者來說，知情是一種權(quán)力;對管理者而言，使知情是一種責(zé)任。

　　知情是實現(xiàn)學(xué)校管理早教機構(gòu)管理“公開、公正、公平”的基礎(chǔ)，它與暗箱操作相對。

　　但“知情”又是一把雙刃劍，關(guān)鍵在于何時、何種程度把握。

　　作為早教機構(gòu)管理者，你需要對此進行深入的思考。

　　L：聽(Listening)。

　　聽在傳統(tǒng)管理中僅是下屬的事，現(xiàn)代管理則要求管理者集中所有的注意力去聽其下屬怎么說，而不能僅要求其下屬集中所有的注意力去聽他怎么說。

　　對于這一點，早教機構(gòu)管理者理解得越早越好，實踐得越早越好。

　　那么，你愿意自己少說點而留出時間讓下屬說嗎?你愿意更多地傾聽下屬怎么說嗎?

　　M：音樂(Music)。

　　有兩種管理境界：一種是“對的”管理，另一種是“好的”管理。對的管理給人以方向，好的管理給人以享受。

　　要想追求好的管理，就請仔細體味音樂的感覺。

　　音樂不僅能夠向人們展示和諧、美、速度、節(jié)奏、平衡、戲劇性的效果以及風(fēng)格，而且能夠給人留下回味的余地。

　　請考慮一下這些詞語對你的早教機構(gòu)管理會有什么啟示?

　　N：需要(Needs)。

　　人有各種各樣的需要。

　　著名的馬斯洛需要層級理論將人的需要概括為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。

　　按照馬斯洛的觀點，如果希望激勵某人，就必須了解此人目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。

　　對此，你是怎樣理解的?

　　O：組織和目標(biāo)(Organization and Objectives)。

　　組織是指一種由人們組成的、具有明確目的和系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)的實體。

　　早教機構(gòu)之所以是一個組織，是因為它具備了組織的三個基本特征：

　　第一，有一個明確的目的，它是以一個或一組目標(biāo)來表示的。

　　第二，有一群人——你及師生員工組成。

　　第三，能夠發(fā)展出一種系統(tǒng)性的結(jié)構(gòu)，用以規(guī)范和限制成員的行為。

　　目標(biāo)是指期望的成果，這些成果可能是個人的、小組的或整個組織努力的結(jié)果。

　　目標(biāo)為所有的管理決策指明了方向，并且作為標(biāo)準(zhǔn)可用來衡量實際的績效。

　　P：規(guī)則(Principles)。

　　規(guī)則是一種清晰的陳述，是一種應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么的明確說明。

　　早教機構(gòu)管理離不開規(guī)則，需要師生員工遵循各種規(guī)則，問題是你是怎樣讓師生員工接受并遵循規(guī)則的?有沒有思考怎樣讓這些規(guī)則內(nèi)化成員工的自覺行為?

　　Q：質(zhì)疑(Query)。

　　我們需要對此加以質(zhì)疑：現(xiàn)有的早教機構(gòu)管理的規(guī)章制度幾乎都是從管理者的角度，都是從方便管理者管理的角度來制定，這難道是管理的本質(zhì)屬性嗎?

　　R：職責(zé)(Responsibility)。

　　一個人得到某種“權(quán)力”，他也就承擔(dān)一種相應(yīng)的“責(zé)任”。

　　因此，授權(quán)的時候，我們應(yīng)該授予相稱的職責(zé)。授權(quán)不授責(zé)只會給濫用職權(quán)造成機會。

　　S：SWOT分析法(SWOT analysis)

　　早教機構(gòu)管理者需要掌握一個最簡單而適用的方法——SWOT分析法，它是對一個組織的優(yōu)勢、劣勢、及其所處環(huán)境中的機會和威脅的分析。

　　時不時地運用一下，也許可以幫你更好地找到機構(gòu)發(fā)展的方向。

　　T：時間管理(Time management)。

　　時間管理實際上是一種個人的作業(yè)計劃。

　　那些有效利用自己時間的管理者，知道他們打算從事什么活動，這些活動的最佳次序是什么，以及應(yīng)該在什么時候完成這些活動。

　　所以，請注意遵循10/90法則，即大多數(shù)管理者90%的決定是在他們10%的時間里做出的。

　　管理者們很容易陷在日常事務(wù)中，那些有效地利用他們時間的管理者，總是確保最關(guān)鍵的10%的活動具有最高的優(yōu)先級。

　　U：理解(Understanding)。

　　我們要求員工遵循某種規(guī)則，但更重要的是，要讓員工理解它們。

　　我們要求員工理解管理者的意圖，但十分迫切的是，我們得首先理解我們的員工。

　　我們要讓員工體會管理創(chuàng)新，而要做到這一點，我們本身需要理解管理創(chuàng)新的真正意義，并努力成為管理創(chuàng)新的身體力行者。

　　V：價值準(zhǔn)則(Values)。

　　它是關(guān)于是非的基本信念。

　　早教機構(gòu)管理者在進行管理的同時，也在有意無意地傳授著價值準(zhǔn)則。

　　你傳授給員工的是哪些價值準(zhǔn)則?以何種方式?哪種價值準(zhǔn)則是你應(yīng)當(dāng)傳授的?

　　W：智慧(Wisdom)。

　　有兩種常見的管理方式：一種是制定嚴厲的處罰措施讓人們不得不去做;一種是形成一種氛圍讓人們不好意思不去做。

　　前者稱之為專制型管理，后者稱之為智慧型管理。

　　當(dāng)然，實施智慧型管理需要把握管理的智慧，即努力創(chuàng)設(shè)這樣一種氛圍：做任何事情都不是“要讓人們看見”，或者贏得他人的表揚，或者避免處罰，而是要憑自己的良心，盡自己的義務(wù)，盡自己的潛能。

　　X：作為未知數(shù)的X。

　　在早教機構(gòu)管理中有許多未知的東西，而且，早教機構(gòu)管理本身就在不斷探索未知的過程中求得目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　例如，怎樣花最小的代價獲取最大的管理效益?

　　這對早教機構(gòu)管理理論工作者來說是一項值得研究的課題，它對早教機構(gòu)管理實踐者而言也是值得探索的課題。

　　Y：空白，有時也就是你(You)。

　　這是用來說明一個早教機構(gòu)管理者不必知道一切。

　　對于這一點，你理解得越早越好。留下空白， 就留下了探索的空間，也就留下了創(chuàng)新的天地。

　　Y有時也就是“你”，師生員工對你有無數(shù)的愿望，你能滿足所有的愿望嗎?哪些愿望是你最看重的?為什么?

　　Z：陶醉(Zonked)。

　　敢于創(chuàng)新、善于創(chuàng)新并努力實踐創(chuàng)新的早教機構(gòu)管理者肯定會有一種陶醉感：或是一種舒適感，或是滿足感，或是自豪感，或是疲乏不堪的感覺等等，你想用什么詞匯來描述都可以。